作为变革推动者无论你在组

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这是我们可以信赖的少数几个常数之一。也许这是一份新工作新的领导层或者也许你被要求管理你所在机构的一些变革。我们都同意这是个人的并且通常需要我们开发新的技能和系统才能拥抱变化。但消费者金融保护局高级组织文化顾问帕梅拉汤普森表示变革失败的原因之一是领导者没有考虑变革对人们个人的影响。在的下一代政府培训峰会上发表了演讲她教与会者如何识别两个变革管理模型中的要素和。

大多数讨论都集中在模型上该模型可用于管 电报号码列表 理个人和组织层面的变革。但模型的每一步都必须按顺序进行。此模型成功变革的五个组成部分包括意识。个人的改变始于建立对改变必要性的认识。个人对改变必要性的理解取决于多种因素包括他们对当前事态的看法他们是否认为有必要改变他们如何看待问题以及分享相关信息的个人的可信度。改变。欲望。这可能是最困难的部分让人们渴望改变。您可以通过帮助人们了解变革对他们有什么好处来影响他们对变革的渴望。





汤普森解释说请记住他们对环境的看法可能会发生变化。织中的哪个位置我们都可以影响人们的愿望她说。她建议组织与其领导者合作积极公开地参与变革过程。例如汤普森的机构正在进行一项重大的管理变革以帮助员工在整个机构内更一致地接受行为规范。其中包括重视多样性和包容性相互问责伙伴关系和决策。知识。获得有关变革的知识取决于员工当前的知识基础。她解释说每当您实施变革时使用变革管理模型都很重要因为它可以帮助您获得更高的成功率。